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对暴力犯罪的社会学反思/段兴焱

时间:2024-05-20 00:26:54 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9794
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对暴力犯罪的社会学反思

段兴焱


周永康部长在第二十次全国公安会议上的报告中指出,必须“重视社会科学在公安工作中的运用,加强公安理论研究,为公安工作的长远发展提供理论支撑。”人们知道,近些年来,我国不断深入开展的严厉打击违法犯罪活动,沉重打击了违法犯罪分子的嚣张气焰,较好地维护了社会的政治稳定和治安稳定。然而,由于种种因素,全国各地的违法犯罪尤其是严重的暴力犯罪案件仍然居高不下,一些犯罪分子在实施杀人、爆炸、投毒、抢劫、放火等暴力犯罪的过程中,心理之狠毒、手段之残忍,几乎达到令人发指的地步。仅以2003年为例,11月3日,被列为公安部2003年头号挂牌督办的犯罪嫌疑人杨新海涉嫌在皖鲁豫冀杀害67人的惊天大案、11月12日,所破获的河南平舆县17名青少年被杀案、深圳破获的数名求职女青年被杀案等等。对待这些类似于恐怖行径的暴力犯罪,尽管公安机关在侦破整个的案件过程中,出生入死,立下了汗马功劳,但由于自身乃至其他政府部门所共有的传统工作模式和思维定势,对社会公众的知情权、信息自由、信息公开的认识不足,忽视了据此搞好警察公共关系,有意或无意地阻塞向社会公众发布有关暴力犯罪案件真实信息的渠道,造成社会公众对案件的不认知,给他们带来了心理上的恐慌,社会上因此而产生的各种流言蜚语满天飞,当地政府尤其是公安机关在公众中的信任也随之产生了危机。据此,笔者试图结合周部长指示精神,从暴力犯罪的社会学角度略作反思与探讨。

一、 社会认知的多元化与自我认知的茫然性

随着我国社会主义市场经济体制的建立和社会主义的法制建设的不断完善,我国民众已由原来单一的对经济发展的强烈需求转到对社会秩序的稳定与发展、社会事务的公正与公开等多方面的强烈需求,同时,随着人们思想的开放,社会公众的价值观念也走向多元化,从而对社会的行为、风气、发展有着多样性的认识与歧异的看法。必须看到,这种社会认知的多元化包含着公众自我认知的许多不确定的因素,比如社会公众对待所发生的暴力犯罪现象,常常是一方面对公安机关打击所作出的努力给予了充分肯定,另一方面又怀疑公安机关防控、打击不力,甚至在某种程度上认定公安机关与犯罪分子“警匪一家”、“姑息养奸”。社会认知的多元化与公众自我认知的茫然性,往往使得许多人对自己眼前和未来在社会上的安全地位抱有不确定感,这种情绪极易感染,一起暴力事件的产生,随之而来的是很有可能在公众之中引起强烈的心理反应和茫然的行为表现。2002年4月,江西九江市接连发生两起饮食摊点投毒案,一时间,市民几乎谈“食”色变,甚至不敢到所有的饮食摊点及饭店用餐,大批早点、饭店因之而门可罗雀。针对这种状况,九江市公安局当机立断,及时召开全市新闻发布会,向社会各界通报了案件事实真相和抓获化名“张学友”的犯罪嫌疑人的详细经过,从而及时澄清了各种谣言,取得了市民的共识,社会上也因此很快恢复了往日平静。

二、保护公信力与拓展信息渠道

社会学认为,社会上正常的信息渠道一旦受到了阻塞,公众之间的流言就会产生,而流言传播的内容则主要是一定时期内在社会上或群体中互相关心的消息,这种消息一般又与人们的切身利益直接关联,或者与个人与群体利益有着间接关系的。对于社会治安方面来说,由于任何违法犯罪现象都会或多或少对公众造成心理上的阴影甚至是利益与生命的直接损害,而暴力犯罪尤为甚之。故而,公众对暴力犯罪有关信息极为关注,公安机关如果仅仅满足于“关门办案”、“闭门抓人”,而不愿向公众及时透露案件的有关真实情况,就有可能引发社会流言和公信力危机。从几起典型的连环杀人案在公众之间的种种传播来看,就很能说明这个问题。
2003年11月14日,河北省《燕赵都市报》以《65条人命恶魔在沧州落网》为题,率先披露了这一消息,立即引来各家媒体及各大网站的极大关注,许多民众纷纷追问:为什么不早一点向我们通报案情?为什么没能早一点破案以至于被杀这么多人?为什么不早一点向我们公众提示自我防护措施?为什么不相信公众对犯罪信息的判断力?法新社甚至就此事报道说:“令人担忧的是,最近破获的几起谋杀案说明,中国警方认为不需要向公众通报连环杀手案件”,该报道认为,如果警方及早向公众通报连环案,民众既可以加强自我保护,还可以给警方提供线索,“但警方没有这么做,杀人者得以继续行凶”,“中国政府向来不愿透露可能引发公众恐慌的信息。中国的犯罪数据没有完全公开,只有已经破获的案件才会在许多有关犯罪活动的电视节目中得到报道,那可以从积极的角度展现警察的工作。”
“不愿透露可能引发公众恐慌的信息”必将造成“公众恐慌”,从而引发公信力下降,同时也决非是“从积极的角度展现警察的工作”。2003年2月6日,广州“非典”进入发病高峰,广东全省发现“非典”病例218例,《羊城晚报》2月15日以题为《手机短信流言纷飞 报纸电视稳定人心》一文谈到:2月10日晚,广州因为人们竞相用手机传递疫情信息而造成网络瘫痪,疫情信息的传播远远超过了病情本身。2月12日,广州市场甚至出现了大米、食盐、食油抢购现象,有的商家乘机哄抬物价。由此可见,社会每发生一起重大事件,如果公众没有得到政府权威部门及时、准确的信息引导,公众之间的流言便会越传越多,越传越广,渐渐地也越传越离谱。基于这个道理,当社会上发生暴力犯罪案件之时,公安机关就应该及时站出来以事实说话,这样,公众之间无论是多么绘声绘色的流言,都将在确凿的事实面前不攻自破。这就要求我们必须充分尊重公众的知情权、话语权,大力拓展信息畅通渠道,把公众欲知、应知、早知的信息及时、准确、完整地告诉公众,保护公安机关自身的公信力不受损害,并相信公众对暴力犯罪的分析和辨别案件信息的能力,相信他们对事件的心理承受能力。比方说,某地一纺织厂附近,短期内接连发生数起晚上下班的女职工遭歹徒强暴的案件,公安机关就应在一面加大办案力度的同时,一面及时告之附近女职工歹徒作案的特点、时间、体貌特征、人数等等,以提醒她们加强戒备和采取必要的防护措施,并随时向公安机关提供所掌握的一切线索。事实证明,这样做,既有助于公安机关及早破案,又有益于统一社会认知,形成打击合力,这才属于真正意义上的“从积极的角度展现警察的工作”。

三、 健全社会打防控体系与完善警务公开制度

党的十六大报告中指出,中国要“形成行为规范、运转协调、公正透明和廉洁高效的行政管理体制。”2003年3月21日,温家宝总理在主持召开新一届国务院第一次全体会议时强调:要诚恳接受舆论和群众的监督,高度重视和解决新闻媒体反映的问题,要经常发布政务信息,以增加政府工作的透明度。暴力犯罪的不断攀升,一方面说明我们的社会打防控体系尚不够完善,致使犯罪分子常常有隙可钻,有机可乘;另一方面则说明我们警务公开的制度还不够健全落实,造成公安机关在打击暴力犯罪过程中难于取得社会公众的共识和信任,从而形成合力。
首先,从社会的打防控体系来看,随着社会的不断变革,原先构成我们这个社会基础的群体--计划经济时代的单位群体不断缩小,甚至不复存在,市场经济则把许多个人从各自原来所属的群体中分离出来,而保留下来的单位组织也不是原来计划经济下的群体,它们为了追求自身利益的最大化而要千方百计减免支出,从而直接或间接地放松或放弃了对个人利益与安全的保护,导致许多社会成员处于一种相对弱势甚至受到歧视的状态,进而使得他们对于自身的利益、安全乃至尊严更加敏感。在这种情况下,政府部门尤其是公安机关如果不“与时俱进”,及时拓宽社会公众的知情权、信息自由和信息公开的途径,向他们发布有关的政务和社情信息,当社会上一旦发生暴力犯罪的消息传开,公众之中尤其是处于弱势地位的人,就难免有人混淆案件事实真相,难免有人产生担心、害怕、甚至恐惧心理,进而忧虑自己的生命财产安全与保障会被政府尤其是公安部门所忽视,便要自主寻求能够有效保护自己的个人利益与生命安全的信息与途径。比如亲朋好友之间的信息互通有无,社会安全防范的道听途说,甚至借助境外的媒体,以为惟有境外的媒体报道才会公正、客观,造成众说纷纭,茫然不知所措,各种流言蜚语也就会应运而生,以至发展到有钱或有权的人花钱聘请私人保镖,而更多的人则惟有避之不及。这么一来,尽管公安机关在以后的积极防控、打击方面做了许多有益的探索性工作,各地还因此相继建立了集防控、打击于一身的“社区警务”网络,着力提高见警率,但仍不足以给社会公众带来心理上乃至事实上的全方位、快速、高效安全保障。为此,公安“二十公”大会提出:要在未来的五年内,建立适应社会主义市场经济的工作机制,增强发现、控制、处置能力,形成统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的应急反应机制,就是要从根本上扭转我国社会防控、打击违法犯罪尤其是暴力犯罪的被动局面。
其次,从警务公开的要求来看,长期以来,公安机关作为政府的一个部门,既在维护当地党和政府形象中扮演着极为重要的角色,同时,也充当着维护着自身公众形象的角色。因此,一旦社会上发生令政府和公安机关自身感到被动、难堪的暴力案件之时,多数的公安部门首先想到的是如何尽可能地缩小公众知晓范围,能捂则捂,能盖则盖,以免影响形象、引起恐慌、妨碍稳定,更有少数的公安机关甚至对新闻媒体采用下达“封杀令”的极端做法,造成社会公众对公安机关的认知不足、公信力下降,亦使得公安机关自己所倡导的警务公开制度几乎流于形式。事实上,如同饥饿只有与食物结合、友情需要只有与别人真诚结合、企业家对财富的追求只有与利润结合一样,公众对治安信息尤其是将给社会带来严重危害的暴力犯罪有关信息的知情权、信息自由和信息公开,原本有着千丝万缕、如饥似渴般的需求。从实现民主和法治的长远要求的角度来看,警务公开需要从保障社会公众的知情权、信息自由和信息公开这三者入手,因为这三者是密切相关的:仅有知情权,而没有信息公开的法律制度,知情权就会落空;而没有知情权,当然就不可能有传播信息的自由;至于一旦有了获知的情报信息的权利,但又无传播自由,则事实上是剥夺了表达自由或言论自由,知情权也难以发挥其应有的作用。上述公安机关的做法,由于割舍了社会公众的需求,既损害了公众的知情权、信息自由和信息公开等权利,又忽视了在高度信息化的今天,“捂”与“盖”早已是一种徒劳的做法。无数的事实反复证明,当暴力犯罪的事实发生之后,公安机关对待事件的“捂”与“盖”,只能造成事实的真相在公众之间的非常态、扭曲性的传播,而此后,当公安机关需要出来对事实真相进行澄清和更正的时候,便要付出比“捂”与“盖”更大的代价。
列宁曾经说过:“完全的公开性”是民主的一个必要条件,“没有公开性而来谈民主是很可笑的”(《列宁全集》第五卷第448页)。在我们正大踏步走向民主、走向法治、走向开放的今天,当社会上暴力犯罪案件发生后,公安机关必须加强及时与社会公众的沟通,必须有理性地放弃掩饰与护短的本能。这就需要倡导公安机关应当充分利用各种现代化的信息传播手段,对暴力犯罪所带来的社会公共问题及时公开、及时疏导民意、及时引导舆论;同时,要建立网络式而不仅仅是传统垂直的信息管理系统,形成立体的、高效的信息传播机制;还要改革、建立公安机关对暴力犯罪信息发布管理制度,提高公安机关新闻发言人的水平。除非涉及国家安全,公安机关对社会公众“据实以告”,既不能看成是对他们的“恩赐”,也不能当作是公安机关自己的“钦定”,而只能把它当成是公安机关在法律意义上的一种义务,同时,这也是我们处理暴力犯罪最好的、惟一的原则。这亦是笔者对暴力犯罪社会学反思后的一种倡议。

通联:江西九江市公安局 段兴焱
邮编:332000 电话:13907922266
邮箱:88212059@vip.jx163.com


最高人民法院关于《人民法院审理治安行政案件具体应用法律的若干问题的暂行规定》是否适用于审理其他行政案件的批复

最高人民法院


最高人民法院关于《人民法院审理治安行政案件具体应用法律的若干问题的暂行规定》是否适用于审理其他行政案件的批复
1988年1月13日,最高人民法院


北京市高级人民法院:
你院〔1987〕京高法字第117号关于人民法院审理不服海关处理的行政案件的诉讼程序法律适用问题的请示收悉。经研究,同意你院意见,即:最高人民法院1986年10月24日下发的《人民法院审理治安行政案件具体应用法律的若干问题的暂行规定》,只适用于人民法院审理的治安行政案件;人民法院审理其他行政案件,包括不服海关处理的行政案件,仍应依照民事诉讼法(试行)第三条第二款的规定,即“法律规定由人民法院审理的行政案件,适用本法规定”办理。不宜援引审理治安行政案件的《暂行规定》。


人事争议仲裁与司法审判的关系

何宁湘


  一、人事争议仲裁的性质
  人事争议仲裁,是依据国家法律或者国家人事部规范性文件规定设立在各级人事行政机关内的人事争议仲裁委员会,对人事争议仲裁当事人提出的仲裁申请,依照其规则进行调解和裁决的人事争议行政处理。人事争议仲裁具有国家行政强制力,是公权力裁决的处理方式。由于仲裁委办事机构本身就设在人事行政机关机构编制上,本身就是人事行政机关的行政部门,事业单位与其工作人员与这个行政部门都存在着直接的、较强的利害关系,故其仲裁的公平性、公正力都较低,实属完完全全的行政仲裁。
  从实践上看,人事部门在实行人事争议处理之始就没有打算,也没有这个能力,在公正性、公平性上作出努力。他们更在乎其手中的权力。理论上讲,原本应是由人事争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。当事人之间发生争议或者权利受到侵害时,其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制,而现行体制与人事争议处理机制,人事争议处理的模式不具有选择性,因此也没有,也不可能有第三人来作民间仲裁。当事人想最终实现法律途径解决人事争议,必须先进行人事争议仲裁,那怕空走一次程序也是无法省略的。由此可见,我国的人事争议仲裁“仲裁前置程序”严重的妨碍了人事争议当事人行使解决争议权利的自由。
  人事争议诉讼,指人事争议当事人不服人事争议仲裁委员会的裁决,在规定的期限内向人民法院起诉,人民法院依照民事诉讼程序,依法对人事争议案件进行审理的活动。此外,人事争议的诉讼,还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书,另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。
  人事争议诉讼,是处理人事争议的最终程序,它通过司法程序保证了人事争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理人事争议,从制度程序上将人事争议处理工作纳入了法制轨道,有利于保障当事人的诉讼权,有助于监督人事争议仲裁委员会的裁决,有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行,这是人们的良好初衷。
  人事争议仲裁与人事争议诉讼是完全不同的,两种处理争议的方式,两者之间在主管、管辖、受案范围、时效、法律依据、法律适用、程序法都完全不同。因此两者之间不存在内在的相互关系,只是在时间上,仲裁在先,诉讼在后,时间是不重合,程序上不交叉,具有承继性,两者之间不存在法律意义上的程序衔接,只是基于制度设计的瑕疵,致使两者之间有了若干关联、冲突,甚至是严重的无解冲突。人事争议处理模式实行的是具有中国特色的行政仲裁加民事诉讼(司法监督)的特别程序模式。它对人事争议当事人相对直接诉讼,似乎是多了一个法律救济途径,对于社会主义民主与法制机制而言,则是对行政仲裁的司法审查与监督,这里讨论两者的“关系”也正是以此为基点。理论上讲,民间仲裁在程序上比较宽松,给当事人以一种和谐处理的氛围与宽泛的处理范围。而诉讼处理则基本是刚性的与较为严格的受案范围。如何解决既要保持司法审判的权威与严格性,又要全面的保护人事争议当事人的合法权益,正是现行人事争议处理模式中要解决的两难问题。

  二、两种程序的冲突
  “又裁又诉”的“一裁两审”模式的制度设计,人事争议仲裁裁决作出后,若当事人不服仲裁裁决,依法向提出人民法院提起诉讼,就必然导致仲裁裁决不发生法律效力。如果仲裁当事人均不起诉,起诉期间届满(15日),仲裁裁决便发生法律效力,可向人民法院申请强制执行。
  在当事人不服仲裁裁决的起诉案件中,可能出现当事人因对仲裁裁决的裁决项目部分不服起诉,此时由于起诉导致仲裁全部裁决项不发生法律效力。此时人民法院对仲裁裁决是否进行全面审查是关键。由于人民法院审理人事争议案件适用的是民事诉讼法,如果法院进行全面审查将违反民诉法“不告不理”原则,如果法院按照“不告不理”原则只对起诉部分的裁决项进行审查,未起诉项就得不到法院判决的确认,也不能申请强制执行,因此两种处理争议所适用的程序机制就发生了严重冲突。
  一般情况而言,争议仲裁程序与诉讼程序之间不产生冲突,也不存在两种程序的衔接问题。在时间上,争议仲裁在先,诉讼程序在后,具有承继性,在时间上不重合。从制度设计上,“一裁两审”的纠纷解决格局,“裁”与“审”由不同的组织适用不同的程序进行,二者不交叉,在面上不会产生冲突。两种纠纷解决机制只发生在特殊情况下,发生冲突。这种冲突与不协调主要体现在争议仲裁程序与民事诉讼程序之间在法理、法律的过渡方面。核心问题是:法院全面审理与“不告不理”导致仲裁裁决不能执行的冲突。

  三、管辖
  关于管辖,这里是指人民法院对当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的人事争议案件的管辖。四川、云南、贵州、江苏、黑龙江、重庆六省(直辖市)高级人民法院的《意见(或指导意见)》中规定大致以下几种情形:
  1、事业单位所在地:除重庆市外的五省(直辖市)高院规定为“事业单位人事争议案件由事业单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖”。其中以“事业单位所在地”来确定人民法院对人事争议案件的管辖,应当没有问题。
  2、聘用合同履行地:而以“聘用合同履行地”作为确定法院管辖权的依据就存在较大问题。工作人员一般在事业单位的所在地上班,如学校、医院。故多数情形下,聘用合同一般在工作地、工作岗位上与工作中得以履行。但也有很多事业单位因经营、机构职能性质,其工作人员的工作或工作地是流动的,或固定在与签订聘用合同的事业单位所在地不一致的其他地点,如学校所办的外地分校,医院的外地分医院或专科医院,以及科研机构、工程监理、质量监督等等。若因工作流动或工作地不固定而认为聘用合同的履行随之流动,或者工作人员在甲地与事业单位签订合同,而工作在丙地,就以丙地为聘用合同履行地或发生争议时的临时工作地为聘用合同履行地来确认人民法院的管辖权,会就使人民法院对人事争议案件的管辖变得非常复杂。
  3、被告所在地:云南省高院规定为“事业单位人事争议案件由被告住所地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖”,其中的“被告住所地”似乎是“事业单位”,或者可以理解为人事争议案件中事业单位都是被告,实际中,事业单位工作人员也完全可能成为被告,并非人事争议案件中的被告一定是事业单位。按照民诉法以及司法解释的相关规定,如果自然人被告在某地长住工作时间在一年以上的,事业单位要起诉该工作人员就应到该地基层人民法院起诉。
  4、作出仲裁裁决的仲裁委员会所在地:基于人事争议仲裁为诉讼之前置程序,因此一般情形下(在法律没有作出规定的情形),人事争议案件管辖与受理一定是在仲裁裁决作出之后,由于仲裁委员会对人事争议案件的管辖一般是由事业单位所在地以及事业单位的行政隶属关系来确定的,因此以作出仲裁裁决的仲裁委员会所在地来确认人民法院对人事争议案件的管辖是比较符合实际情况的,避免很多因“被告所在地”、“聘用合同履行地”所产生复杂变数,确认法院管辖权变得十分简单,有利于对当事人管辖法院的确认与起诉的操作。六高院中重庆市高院的《指导意见》就规定为“当事人对区、县(市)人事争议仲裁机构仲裁裁决不服,提起诉讼的,由区、县(市)人事争议仲裁机构所在地的基层人民法院管辖;当事人对市级人事争议仲裁机构仲裁裁决不服,提起诉讼的,由被告所在地的中级人民法院管辖。”。重庆市高院规定最为科学,最直接反映了人事关系、人事争议,行政隶属关系等因素的内外特征与相互关系。
  关于级别管辖。值得注意的是,“基层法院管辖”存在的问题是,在省会城市,人事争议仲裁委分区、市及省三“级”,其相互之间虽没有上下级隶属关系,但人事行政部门却有上下三级之行政隶属关系,这样的规定使得不论哪级仲裁委员会作出的仲裁裁决一旦发生诉讼都到基层法院受理,从人事管理制度、干部管理权限层次上看存在着一定的问题。重庆市高院规定的级别管辖,不仅仅是符合人事争议仲裁案件的实际,也合理、有效地分配了司法资源。

  四、人事争议仲裁申请期限的司法审查与保护。
  人事争议仲裁申请期限(或称申请仲裁时效),是指存在事业单位人事关系的一方当事人因辞退、辞职或履行聘用合同所发生的人事争议纠纷发生后,依照现行争议处理模式要求人事争议仲裁委员会启动仲裁程序保护其合法权利,必须在人事行政机关规定的(或法定的)期限内向其人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,否则,丧失其申请仲裁权、牵连丧失提起诉讼的权利,即丧失法律救济途径的一种时效制度。
  我国现行的“一调一裁两审”的人事争议处理体制,申请调解的有可能导致超过(丧失)申请仲裁的期限,超过申请仲裁期限,除不能提起人事争议仲裁外,同时也丧失了提起诉讼的权利。因此虽然60天的申请期限不长,但它是当事人的致关重要的权利。人民法院审理人事争议诉讼案件适用的是民事诉讼法,只有提起人事争议仲裁才能走到人事争议的民事诉讼,但经过了人事争议仲裁,当事人却丧失了《民法通则》所规定的2年期间的民事诉讼时效。从结果上看,与民商事仲裁相比较,我国现行处理人事争议模式虽增加救济途径与司法监督,但也就此没有了2年期间的民事诉讼时效。既然不存在民事诉讼时效,人事争议仲裁又属于行政仲裁,那么对当事人之间或当事人与仲裁委员会之间对60天的申请人事争议仲裁期限是否超过的仲裁异议,人民法院是否进行审查呢。回答是肯定的。
  理由有:1、法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理。这里的“仲裁裁决”包括仲裁裁决书、决定与通知书。在申请仲裁过程中,仲裁委员会认为当事人申请超过60天的申请期限,即会采用签发《不予受理通知书》或《不予受理决定书》。当事人对此不服认为未超过申请期限的,必然会向有管辖权的人民法院起诉,请求人民法院保护自己的合法权益,人民法院应当受理。对此,2001年3月22日最高人民法院审判委员会通过《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号,下称《解释》)。《解释》第三条规定,劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或通知,当事人不服,依法向人民法院起诉,人民法院应当受理;对确以超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其它正当理由,依法驳回其诉讼请求。 2、60天的申请仲裁期限虽不是诉讼时效,但如果人民法院不审查,可能导致对当事人的合法权益得不到法律保障。
  对于不是单独提出超过申请期限的仲裁裁决,确已超过申请期限的,但仲裁委员会或另一方当事人在仲裁庭审辩论结束前未提出其主张的,人民法院在审理时一律不审查。

  五、人事争议仲裁程序是否合法的审查。
  基于人事争议仲裁系行政仲裁,在现事业单位人事法律以及人事争议仲裁法律尚处于缺失状态下,人民法院对于人事争议仲裁裁决的仲裁程序是否违法,没有必须审查的规定或解释,也没有直接的当事人是否可以就此提起诉讼的规定,根据法释[2003]13号司法解释的精神,当事人应当可以就此提起诉讼。
  国家立法机关制定施行新法律的从其规定。

  六、人事争议仲裁法律适用的审查。
  基于人事法律的缺失,人事争议仲裁适用人事政策、文件以及人事争议仲裁委员会人员的法律素质状况,人民法院对仲裁裁决适用法律是否正确应当审查。由于人事政策往往存在着不同程度的不公平性、地域性与法律冲突。因此,对于适用人事政策、人事文件、人事部门的规范性文件对事业单位工作人员不利的,人民法院不应支持。
  对于在人事法律缺失的情形下,是否可以适用《劳动法》呢?回答是肯定的。一是有最高人民法院·法释[2003]13号司法解释,二是有最高人民法院的司法文件·法函[2004]30号作为依据。但适用时必须保证两个的条件:1、人事法律(基本法、行政法规、司法解释、行政解释、地方法规)缺失;2、与《劳动法》以及相关法规规范所针对的案情、事由最大程度上的接近以及法理相同,以避免法律适用错误。

  七、人事争议仲裁实体裁决的审查。
  客观上,诉讼也被纳入了人事争议处理的途径之一,即被设定为人事争议当事人维护自我合法权益的唯一的、正真意义上的法律途径,因此人民法院对人事争议案件的审理自然就要解决人事争议中的实体问题,否则就没有任何意义。人民法院对人事争议案件中的实体与程序问题应当独立的、全面的审查。人民法院在审理案件的过程中的法律适用是与人事争议仲裁的法律适用有着较大的区别,人民法院依照法律规定和司法解释规定的法律适用原则以及民事诉讼法规定的程序进行。人民法院在审理案件时也应当抛开仲裁裁决,并在其判决文书中不需涉及或载明仲裁裁决的内容、认定、正确或错误等等。江苏省高级人民法院2004年6月18日出台的苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》中“13、人民法院制作的事业单位人事争议判决书、裁定书和调解书中,不应当含有撤销或者维持仲裁决定的?热荨钡墓娑ǎ??钦庵稚蟛榉绞降姆从场
  人民法院民事判决与人事争议仲裁裁决之间的关系。依照《仲裁法》的规定,我国民商事纠纷处理实行“或裁或诉”单轨制以及仲裁的一裁终局制,民事商仲裁机关作出的仲裁裁决与人民法院没有任何直接的联系。人事争议处理实行了“仲裁前置”,由此使得法院裁决对仲裁裁决产生了是否生效、是否存在意义的效力决定作用。换句话说,仲裁裁决是否生效,是否具有效力,在程序上取决于人事争议仲裁当事人是否提起诉讼,最终取决于人民法院对人事争议诉讼案件的裁决,有以下几种情形:1、对于人事争议仲裁裁决不服的,当事人可以向人民法院提起诉讼,一但诉讼被提起人事争议仲裁裁决不生效;2、经人民法院依法审理并作出判决或裁定的,该案的仲裁裁决不生效,相当于此仲裁裁决成为空文一纸;3、经人民法院审理并作出驳回原告起诉的,或二审判决维持原审“驳回原告起诉”的,该案仲裁裁决生效。

  八、人事争议仲裁裁决执行申请的审查。
  依据《民事诉讼法》的规定,经人民法院对人事争议案件依法作出的并生效《民事判决书》、《民事裁定书》均依法可向人民法院申请执行。
  对于符合人民法院对人事争议纠纷受案范围的人事争议仲裁裁决书、调解书申请执行的,人民法院应当受理。
  对于不符合人民法院对人事争议纠纷受案范围的人事争议仲裁裁决书、调解书申请执行的,人民法院应当经严格审查后依法决定是否受理。
  国家有新法公布施行,或地方省级法院与省人事行政部门联合行文规定的从其规定。